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如何認定“勞動合同約定條件”?

來源: 未知    添加時間:2016-12-02   點擊量:    分享:

案例簡介

        李某與某公司于2013年5月4日簽訂了一份3年期的勞動合同,勞動合同中約定李某的工作崗位為普通員工。李某入職后不久被晉升為店長, 但李某的工作崗位變動后, 雙方未對原勞動合同進行變更。2016年5月3日,雙方勞動合同到期終止。勞動合同到期前,公司以李某所擔任店長的門店多次在管理達標驗收中未達標為由,將李某調崗為普通員工,并要求與李某按普通員工崗位續簽勞動合同。李某不服公司的調崗安排,拒絕續簽勞動合同。公司遂終止勞動合同。

        2016年5月24日,李某申請勞動爭議仲裁,要求公司支付終止勞動合同的經濟補償金。公司以維持原勞動合同約定條件下李某拒絕續簽勞動合同為由,拒絕支付經濟補償金。

在仲裁委調查中,公司并沒有提供證據證明李某任職店長的門店效益下滑與李某的管理有直接關系。仲裁委由此認定,公司對李某調整工作崗位的行為依據存在瑕疵,應認定為無效。由于雙方勞動合同屬于到期終止,仲裁委對李某的訴求予以支持。

 

 

權威點評

        《勞動合同法》 第35條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同, 應當采用書面形式。”《勞動合同法》對勞動合同的變更做出了“協商一致”和 “以書面形式進行”的要求。然而,在現實生活中,隨著勞動合同的持續履行,雙方很可能會出現實際變更勞動合同的約定條件,如增減工資、變換崗位等,但沒有進行書面變更。這種體現為實際履行的事實變更很常見,使勞動合同的變更形成 “協商一致”+“實際履行”的形式。這樣的形式并不符合應當采取 “書面形式”的要求。那么此種變更該如何看待呢?

        最高人民法院 《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條規定: “變更勞動合同未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。”此條表明,即使雙方 “協商一致”變更勞動合同沒有采取 “書面形式”,但只要 “實際履行”變更后的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,法律對此種形式的變更勞動合同予以認可,效力等同于雙方 “協商一致”+“書面形式”變更勞動合同。

 

        本案中,雖然雙方當事人簽訂的勞動合同中約定李某的工作崗位為普通員工,但李某入職后不久被晉升為店長,雙方對李某工作崗位的變更予以認可。雙方雖未對原勞動合同進行 “書面形式”的變更,但時至2016年5月3日, 雙方對變更后的勞動合同 “實際履行”遠超過一個月。因此,雙方之間勞動合同的實際變更是合法有效的。雙方在續簽勞動合同時就應該以變更后的工作條件為標準,來判斷用人單位提供的續簽勞動合同的條件是提高、維持,還是降低了。

        由于勞動合同到期前公司的降職行為無效,李某在勞動合同到期終止時所任的職務是店長,公司要求李某以普通員工續簽勞動合同,明顯降低了勞動合同約定條件。根據 《勞動合同法》 第46條規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中,用人單位向李某提供的續簽條件并不屬于維持或提高勞動合同約定條件,因此,屬于因勞動合同期滿終止勞動合同,公司應支付經濟補償金,李某的請求應得到支持。

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